1. Khung pháp lý liên quan

1.1. Bộ luật Lao động 2019:

Từ 2021, BLLĐ không còn khái niệm “hợp đồng thời vụ” mà chỉ có:

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

=> Mọi hình thức thuê người làm việc có trả lương đều là hợp đồng lao động, kể cả làm 3 ngày, 10 ngày, hay 1 tháng.

1.2. Luật BHXH 2024: Người làm việc theo HĐLĐ từ 1 tháng trở lên phải tham gia BHXH bắt buộc.

1.3. Nghị định 12/2022/NĐ-CP: Quy định toàn bộ mức phạt hành chính về lao động, BHXH, hợp đồng.

2. Vì sao hợp đồng thời vụ dễ biến thành hợp đồng không xác định thời hạn?

2.1. Ký lặp lại nhiều lần nên bị coi là hợp đồng dài hạn

Theo Khoản c, Điều 20, Bộ luật Lao động 2019: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Như vậy, hợp đồng xác định thời hạn chỉ được kí tối đã 2 lần với cùng 1 người lao động. Nếu tiếp tục ký lần thứ ba thì đương nhiên chuyển thành hợp đồng không xác định thười hạn, không cần thỏa thuận thêm. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp ký hàng loạt hợp đồng thời vụ 1-3 tháng để “né” đóng BHXH, tránh nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc muốn linh hoạt thay đổi nhân sự.

Tuy nhiên, khi phát sinh tranh chấp, Tòa án và Thanh tra Lao động sẽ xem xét bản chất chứ không dựa vào “tên gọi” của hợp đồng. Theo đó, nếu chứng minh được rằng doanh nghiệp đã ký lặp lại nhiều lần để duy trì quan hệ lao động ổn định thì hợp đồng sẽ được xác định là hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này khiến doanh nghiệp phải gánh hàng loạt nghĩa vụ phát sinh: Không được đơn phương chấm dứt hợp đồng tùy tiện; phải đóng đủ BHXH, BHYT, BHTN truy thu; trả trợ cấp thôi việc theo điều 46 BLLĐ 2019.

2.2. Đặc điểm công việc mang tính thường xuyên

Ngay cả khi hợp đồng thời vụ chỉ ký một lần, doanh nghiệp vẫn có thể gặp rủi ro nếu sử dụng người lao động cho các công việc mang tính chất thường xuyên.

Theo Điểm b, khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Trên thực tế, những công việc như nhân viên kho, bán hàng,.. đều là những công việc mang tính chất ổn định, nếu doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ cho các vị trí này, tranh chấp xảy ra thì hợp đồng có nguy cơ bị tuyên là ký sai loại hợp đồng. Dẫn đến hậu quả pháp lý là hợp đồng thời vụ có thể bị tuyên vô hiệu một phần; quan hệ lao động được xác định lại thành hợp đồng không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn, dựa vào thời gian làm việc thực tế của người lao động; doanh nghiệp có thể bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP về hành vi ký sai loại hợp đồng.

3. Trách nhiệm pháp lý khi doanh nghiệp sử dụng lao động thời vụ sai quy định

Việc sử dụng lao động thời vụ không đúng bản chất không chỉ làm “biến dạng” loại hợp đồng, mà còn kéo theo chuỗi trách nhiệm pháp lý nghiêm trọng cho doanh nghiệp, từ nghĩa vụ tài chính đến xử phạt hành chính, thậm chí tranh chấp lao động kéo dài.

3.1. Bị buộc công nhận quan hệ lao động không xác định thời hạn

Khi xảy ra tranh chấp, nếu Tòa án xác định doanh nghiệp ký hợp đồng thời vụ trái Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 (ký lặp lại nhiều lần hoặc dùng cho công việc thường xuyên), thì:

- Hợp đồng thời vụ bị coi là hợp đồng không xác định thời hạn;

- Người lao động được hưởng toàn bộ quyền lợi của lao động dài hạn, bao gồm:

• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thuận lợi hơn;
• Trợ cấp thôi việc;
• Bảo vệ chặt chẽ hơn khi bị chấm dứt hợp đồng.

Doanh nghiệp không thể viện lý do “chỉ ký hợp đồng thời vụ” để né trách nhiệm.

3.2. Trách nhiệm về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người lao động làm việc theo hợp đồng từ 01 tháng trở lên thuộc diện bắt buộc tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Do đó, trong trường hợp: Doanh nghiệp ký hợp đồng ngắn hạn để “né” nghĩa vụ bảo hiểm hoặc hợp đồng thời vụ được ký kết để sử dụng người lao động cho những công việc mang tính ổn định, liên tục dẫn đến hợp đồng thời vụ bị xác định lại là hợp đồng không xác định thời hạn; thì doanh nghiệp bị truy thu toàn bộ tiền bảo hiểm (cả phần doanh nghiệp + phần người lao động), kèm theo tiền lãi chậm nộp theo quy định.

Như vậy ta thấy, dù hợp đồng ghi là “thời vụ”, nhưng thực tế quan hệ lao động thực mới là căn cứ pháp lý để xác định nghĩa vụ bảo hiểm.

3.3. Xử phạt hành chính do vi phạm pháp luật lao động

Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp có thể bị xử phạt nếu:

• Giao kết hợp đồng không đúng loại;

• Không đóng hoặc đóng không đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN;

• Trốn đóng bảo hiểm cho người lao động.

Mức phạt có thể lên đến 75 triệu đồng cho cá nhân, 150 triệu đồng cho tổ chức, chưa kể biện pháp khắc phục hậu quả như:

• Buộc truy nộp bảo hiểm;

• Buộc trả đủ quyền lợi cho người lao động;

• Công khai vi phạm trong thanh tra lao động.

Đây là rủi ro rất thường gặp khi doanh nghiệp sử dụng lao động thời vụ với quy mô lớn.

3.4. Rủi ro tranh chấp lao động & nghĩa vụ bồi thường

Khi phát sinh tranh chấp, Tòa án thường áp dụng nguyên tắc bảo vệ người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động.

Nếu hợp đồng thời vụ bị tuyên là hợp đồng không xác định thời hạn, doanh nghiệp có thể phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc;

• Trả lương, đóng bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc;

• Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (Điều 41 BLLĐ 2019).

Trong nhiều vụ việc, chi phí pháp lý và bồi thường còn cao hơn nhiều so với chi phí bảo hiểm “né” ban đầu.

3.5. Rủi ro tranh chấp tập thể và ảnh hưởng uy tín doanh nghiệp

Việc sử dụng lao động thời vụ sai quy định không chỉ là vấn đề pháp lý, mà còn là rủi ro quản trị:

• Dễ phát sinh tranh chấp tập thể;

• Bị thanh tra lao động kiểm tra đột xuất;

• Ảnh hưởng uy tín doanh nghiệp, đặc biệt với doanh nghiệp sản xuất, gia công, dịch vụ sử dụng nhiều lao động.

 4. Khuyến nghị pháp lý cho doanh nghiệp khi sử dụng lao động thời vụ

Việc sử dụng lao động thời vụ không sai, nhưng sai cách sẽ khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro lớn về tranh chấp lao động, truy thu bảo hiểm xã hội và xử phạt hành chính. Dưới đây là các khuyến nghị pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp “dùng đúng – làm đúng – tránh rủi ro”.

4.1. Chỉ tuyển lao động thời vụ cho công việc mang tính ngắn hạn, đột xuất

Doanh nghiệp chỉ nên sử dụng lao động thời vụ trong các trường hợp như:

• Tăng nhân sự phục vụ mùa cao điểm (Tết, lễ, khuyến mại);

• Thực hiện sự kiện, dự án ngắn hạn;

• Thay thế tạm thời lao động nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ không lương.

Không nên dùng lao động thời vụ cho các vị trí cốt lõi, làm việc liên tục quanh năm (bán hàng, sản xuất, kế toán, hành chính…), vì rất dễ bị xác định là hợp đồng không xác định thời hạn khi có tranh chấp.

4.2. Ký hợp đồng lao động xác định thời hạn đúng mẫu, đúng bản chất

Hợp đồng lao động dù là thời vụ hay xác định thời hạn vẫn phải đầy đủ nội dung bắt buộc theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

• Thời hạn hợp đồng rõ ràng;

• Công việc cụ thể, mang tính tạm thời;

• Mức lương, hình thức trả lương;

• Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi;

• Quyền và nghĩa vụ của các bên;

• Thỏa thuận về bảo hiểm xã hội (nếu thuộc diện phải đóng).

Việc ký hợp đồng “qua loa”, viết tay sơ sài hoặc cố tình né tránh các điều khoản về BHXH sẽ bất lợi hoàn toàn cho doanh nghiệp khi ra Tòa.

4.3. Thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm xã hội khi hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên

Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và hướng dẫn hiện hành, người lao động ký hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện bắt buộc tham gia BHXH. Doanh nghiệp không đóng hoặc trốn đóng BHXH có thể phải đối mặt với:

• Truy thu toàn bộ tiền BHXH + tiền lãi chậm đóng;

• Xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP (mức phạt có thể lên tới hàng trăm triệu đồng);

• Thậm chí truy cứu trách nhiệm hình sự nếu trốn đóng với số tiền lớn (Điều 216 BLHS 2015).

Thực tế, chi phí BHXH thấp hơn rất nhiều so với chi phí tranh chấp và xử phạt về sau.

4.4. Thiết lập quy trình tuyển dụng – chấm dứt hợp đồng minh bạch

Doanh nghiệp nên xây dựng quy trình nhân sự rõ ràng, bao gồm:

• Hồ sơ tuyển dụng đầy đủ;
• Hợp đồng lao động đúng loại;
• Biên bản chấm dứt hợp đồng khi hết hạn;
• Thanh toán đầy đủ tiền lương, quyền lợi khi nghỉ việc.

Quy trình minh bạch không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật lao động, mà còn là chứng cứ quan trọng để tự bảo vệ mình khi phát sinh khiếu nại, tranh chấp.

Sử dụng lao động thời vụ không sai, nhưng dùng sai cách sẽ biến thành rủi ro pháp lý lớn: bị truy thu BHXH, bị phạt đến hàng trăm triệu đồng và có nguy cơ tranh chấp lao động kéo dài. Trong bối cảnh pháp luật lao động ngày càng siết chặt, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng chuẩn hợp đồng, BHXH và quy trình tuyển dụng để tránh sai sót không đáng có.

Trên đây là toàn bộ tư vấn của chúng tôi, hy vọng rằng, những ý kiến tư vấn này, sẽ giúp làm sáng tỏ vấn đề mà Quý vị đang quan tâm. Để có thể làm rõ hơn và chi tiết từng vấn đề nêu trên cũng như các vấn đề pháp lý mà Quý vị đang cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn. Xin vui lòng liên hệ ngay cho chúng tôi theo địa chỉ email: luatsaosang@gmail.com hoặc qua Tổng đài tư vấn: 0936.65.3636 để nhận được sự tư vấn, giải đáp và hỗ trợ từ Luật Sao Sáng. Trân trọng cảm ơn!