Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

Theo quy định của pháp luật lao động, cụ thể tại Điều 34 Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi:

• Có sự đồng ý và thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động.
• Hợp đồng chấm dứt khi có sự kiện biến pháp lý xảy ra (đương nhiên chấm dứt).
• Hợp đồng lao động chấm dứt dựa vào ý chí của một trong các bên trong hợp đồng.

Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định

Đối với người sử dụng lao động

Cho nhân viên thôi việc trái luật là hành vi chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động buộc nhân viên nghỉ ngang hoặc cho nghỉ mà không thông báo với người lao động. Hậu quả pháp lý mà hành vi này mang lại ảnh hưởng nghiêm trọng đến người lao động và cả người sử dụng lao động:

• Người sử dụng lao động phải nhận nhân viên trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
•  Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
• Thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ Luật lao động 2019.

Đối với người lao động

Căn cứ Điều 40 Bộ luật lao động 2019, việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ theo quy định của pháp luật của người lao động mang đến những hậu quả pháp lý như sau:

• Không được hưởng trợ cấp làm việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2019.
• Bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo  hợp đồng.
• Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019.

Người sử dụng lao động khi thực hiện chấm dứt hợp đồng không cần phải thông báo cho người sử dụng lao động khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ Luật lao động 2019.

Có được phép chấm dứt hợp đồng lao động do Covid-19 ?

Đối với người sử dụng lao động

Corona là một dịch bệnh nguy hiểm, ảnh hưởng đến sức khỏe, hậu quả nghiêm trọng là đe dọa đến tính mạng con người. Đây được xem là một sự kiện bất khả kháng thuộc một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt (HĐLĐ) của người sử dụng lao động quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”

Trong trường hợp dịch bệnh phát triển, người sử dụng lao động cần cho nhân viên nghỉ việc để ngăn chặn dịch bệnh và được hưởng lương cơ bản theo hợp đồng.

Tuy nhiên người sử dụng lao động chỉ được phép chấm dứt (HĐLĐ) khi có trường hợp nhiễm bệnh, cần cách ly. Còn đối với trường hợp chưa phát hiện người lao động có dấu hiệu bệnh, đang trong tình trạng sức khỏe bình thường mà chấm dứt (HĐLĐ) thì đây là hành vi trái luật và phải gánh chịu hậu quả pháp lý nặng nề.

Đối với người lao động

Luật lao động ưu tiên bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Chính vì vậy, khi có nhu cầu nghỉ việc thì người lao động chỉ cần đảm bảo thực hiện nghĩa vụ thông báo trước với người lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019.

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Bộ y tế khuyến cáo các cách phòng chống dịch như rửa tay để diệt khuẩn, đeo khẩu trang khi làm việc,… thì sức khỏe của người lao động sẽ được đảm bảo mà không cần phải sợ hãi trước loại dịch bệnh này mà chấm dứt hợp đồng với người lao động.