Sa thải là gì? Xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật là gì?

Theo khoản 4 Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động; theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động (sau đây gọi là KLLĐ) là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Như vậy, xử lý kỷ luật lao động là hành vi mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức xử lý KLLĐ. Sa thải một trong các hình thức xử lý KLLĐ đó.

 

Bên cạnh đó, các Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chung về nguyên tắc, trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật; còn Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: 

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

 

Từ các điều luật trên, có thể thấy xử lý KLLĐ sa thải trái pháp luật là hành vi xử lý KLLĐ sa thải do người sử dụng lao động áp dụng với người lao động nhưng không thuộc trường hợp nào thuộc Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc người sử dụng lao động đã vi phạm một trong các yếu tố về trình tự thủ tục, thời hiệu, nguyên tắc hoặc thẩm quyền xử lý KLLĐ.

 

Hậu quả của xử lý KLLĐ sa thải trái pháp luật

Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động: “Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.”

Theo đó, hậu quả của việc xử lý KLLĐ sa thải trái pháp luật là người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động năm 2019. Theo điều này, người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những hậu quả sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết:

2. Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

3. Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc, có thể xảy ra các trường hợp sau:

• Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

 

Làm thế nào để xử lý kỷ luật lao động sa thải hợp pháp?

Để xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật, người sử dụng lao động cần phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về các tiêu chí sau:

1. Căn cứ để xử lý KLLĐ sa thải

Để áp dụng hình thức xử lý KLLĐ sa thải, người sử dụng lao động cần chứng minh hành vi của người lao động thuộc một trong các trường hợp được áp dụng xử lý KLLĐ sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động năm 2019;

• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

2. Nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải

Theo khoản 2, 3, 4, 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, nguyên tắc khi xử lý KLLĐ sa thải bao gồm:

• Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

• Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

• Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

• Đang bị tạm giữ, tạm giam;

• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019;

• Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

• Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

3. Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải

Việc xử lý KLLĐ sa thải phải đảm bảo được trình tự, thủ tục được quy định tại khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

4. Thời hiệu xử lý KLLĐ sa thải

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải xử lý KLLĐ sa thải trong thời hiệu được quy định:

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

• Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

5. Thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải

Khi xử lý KLLĐ sa thải, người sử dụng lao động cũng phải đáp ứng được cả về tiêu chí thẩm quyền. Thông thường, thẩm quyền xử lý KLLĐ sa thải được quy định ở nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành, dựa vào nội quy để xác định ai là người có quyền xử lý KLLĐ sa thải.

 

Kết luận

Khi xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những hậu quả là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đồng thời, tùy từng trường hợp nhất định mà người sử dụng lao động còn phải thực hiện theo quy định của pháp luật.

 

Trên đây là toàn bộ tư vấn của chúng tôi, hy vọng rằng, những ý kiến tư vấn này, sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà Quý vị đang quan tâm. Để có thể làm rõ hơn và chi tiết từng vấn đề nêu trên cũng như các vấn đề pháp lý mà Quý vị đang cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn. Xin vui lòng liên hệ ngay cho chúng tôi theo địa chỉ email: luatsaosang@gmail.com hoặc qua tổng đài tư vấn: 0936.65.3636 để nhận được sự tư vấn, giải đáp và hỗ trợ từ Luật Sao Sáng. Trân trọng cảm ơn!